Acelerar el proceso de cambio.

Toda organización debe estar lista para renunciar a todo lo que hace con el fin de sobrevivir en el futuro. - Peter Drucker

La función de los dirigentes es empeñarse de manera constante en que las personas que tienen a su cargo mantengan siempre el buen humor y el optimismo, y estén preparadas para poner en práctica todas sus habilidades frente a una situación de cambio. Esta debe ser su tarea; no obstante, la mayoría no la cumple, y cree que su papel es similar al de cuidar niños, solucionar problemas o apagar incendios. Esto hace que terminen engendrando bebés, causando problemas y provocando incendios en todo su entorno.
Es importante que los directivos conozcan la manera en que reaccionan sus empleados ante el cambio y el ciclo predecible que estas reacciones provocan.

a) Objeciones (“Esto no va a dar buenos resultados”)
b) Falta de conciencia (“En realidad, no tengo ganas de ocuparme de esto”)
c) Exploración (“¿En qué me beneficiaría este cambio?”)
d) Aceptación (“Ya comprendí de qué modo este cambio puede beneficiarnos tanto a mí como a mis compañeros”).

En ocasiones, el tránsito por las primeras tres etapas del ciclo resulta muy prolongado para los empleados. Es posible que, debido a su resistencia al cambio, la productividad y la moral colectiva se reduzcan vertiginosamente. Dicha resistencia es natural en el ser humano y todos la experimentamos alguna vez; odiamos tener que meternos en la ducha, y luego nos cuesta horrores salir de ella.

Sin embargo, un dirigente de alto nivel intentará comprender en forma cabal el ciclo de cambio, de modo que su personal alcance la etapa de aceptación tan pronto como sus posibilidades se lo permitan. Una buena gestión empresarial apuntará a que los empleados acepten el cambio sin objeciones y con convicción interna, sabiendo que tantos ellos como la gerencia y la empresa en su totalidad resultarán beneficiados.

Por lo tanto, ¿de qué manera es posible ayudar a los empleados a atravesar las etapas 1, 2 y 3? Antes que nada, los directivos deben prepararse para comunicar la novedad del cambio, de la forma más entusiasta y positiva posible. Y debe tratarse de una preparación con todas las letras. Muchos entrenadores distinguidos han afirmado que un partido no se gana sólo con la voluntad de obtener la victoria, sino con la voluntad de prepararse para la victoria.

De ahí que un dirigente deba prepararse antes de afrontar un cambio; tiene que educarse e informarse a fin de transmitir a sus empleados una idea entusiasta y favorable acerca de lo que ese cambio implica.

La mayoría no se conduce de esta forma. Se percata de que su personal se resiste al cambio y lealmente se identifica con su resistencia. Simpatiza con la actitud de protesta y adhiere a la opinión que considera el cambio como algo perjudicial. Incluso pide disculpas por haberlo propuesto y aduce que nunca deberían haberlo hecho. Dice cosas como las siguientes: “Lo siento, esto no debería haber sucedido. Les pido disculpas por todo lo que han sufrido a raíz de esto ¡Qué avergonzado me siento!”

Todos los cambios internos de una empresa se introducen a fin de mejorar su factibilidad o eficacia. Estos son los argumentos que debemos promulgar. Debemos lograr que el personal vislumbre que dichos cambios serán para su bien. Es preciso que tome verdadera conciencia de que una empresa más viable redundará en un lugar de trabajo más seguro.

¿Qué sucede con los cambios que provienen de fuera, es decir, con los que plantean las nuevas formas o pautas del mercado, o los problemas de los vendedores? En estos casos, el dirigente debe aclararle a su equipo que la competencia atraviesa el mismo inconveniente. La lluvia cae sobre ambas partes. Luego, habrá de subrayar que la estrategia del equipo que dirige es superior a la de los demás, lugar de ser una dificultad.

Además, es necesario que alimentemos la idea de que el cambio constituye un hábito positivo. De hecho, se produce permanentemente, incluso sin que nos lo propongamos.

Fuente: Chandler S. y Richardson S. (2007). 100 maneras de motivar a los demás. Argentina: Kier empresa.