- Bernard Gimbel
Criticar a nuestros superiores constituye una tentación enorme. Es posible que lo hagamos con el fin de ganarnos el favor de los miembros de nuestro equipo y de entablar mejores lazos con este poniéndonos en el papel de víctimas, pero esto no da resultado. De hecho, con el tiempo esa actitud nos enajenará la confianza del equipo. Con ella transmitiremos tres mensajes muy perniciosos ara la moral y la motivación, que son los siguientes:
1. No podemos confiar en esta organización.
2. Nuestros propios directivos están en contra de nosotros.
3. Incluso el jefe de nuestro equipo, que es como decir un miembro cualquiera de este, es débil y carece de poder dentro de la organización.
Esto no sólo crea un tipo de vínculo insatisfactorio aunque bien definido, sino que, además, genera profundos problemas de confianza mutua y difunde la falta de respeto por la integridad de la organización. Las críticas en contra de los altos directivos pueden ser encubiertas (como cuando hacemos un gesto de disgusto ante la mención del director general) o manifiestas (p. ej., si decimos: “No sé por qué obramos de esta manera; nunca nadie me pidió opinión acerca de la política de la empresa, probablemente porque saben que no estoy de acuerdo con ella”). Este error se agrava cuando utilizamos repetidas veces la palabra “ellos”(v. gr., “Ellos quieren que comencemos…”, “No entiendo por qué ellos quieren que lo hagamos así…”, “Ellos no comprenden la situación por la que ustedes están pasando aquí…”, “Ellos, ellos, ellos…”).
Si se utiliza en exceso, el pronombre “ellos” pronto parecerá una aberración y reforzará la impresión de que “los empleados somos víctimas aisladas e incomprendidas”.
Un verdadero dirigente tiene el coraje de representar a sus superiores, no se la pasa criticándolos. Nunca se refiere a dichos funcionarios como “ellos”, sino que habla de “nosotros”.
Fuente: Chandler S. y Richardson S. (2007). 100 maneras de motivar a los demás. Argentina: Kier empresa.
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